Segurança psicológica como fator motivador de trabalhadores da saúde

Abstract

A complexidade e incerteza do contexto laboral do século XXI requer que os trabalhos sejam realizados de forma colaborativa. Na área da saúde novas tecnologias e práticas de cuidado envolvem interações recíprocas de equipes multidisciplinares. Profissionais de diferentes especialidades precisam interagir e integrar seus esforços e conhecimentos para promover segurança e melhoria de qualidade no cuidado assistencial. Com a evolução do conhecimento, do nível de especialização técnica e da abrangência de utilização de novas tecnologias, a articulação de diferentes saberes torna se uma realidade num ambiente hospitalar. Esta dinâmica requer dos profissionais maior interdependência, criatividade, flexibilidade, capacidade para aprender em tempo real e de trabalhar em equipe. No entanto, ameaças interpessoais explícitas ou sutis inerentes ao trabalho em equipe podem se tornar um desafio, tornando a segurança psicológica um recurso essencial no trabalho. Para que as pessoas se sintam à vontade para se expressar, apresentar ideias, realizar perguntas ou identificar erros, sem medo de ridicularização ou punição, líderes devem trabalhar para criar um clima de segurança psicológica. Ela é um recurso valioso, especialmente em contextos de trabalho complexos, como o de um Hospital, onde o falar e fornecer feedback são essenciais para reduzir erros, melhorar a segurança e qualidade de atendimento ao paciente. Usualmente a cultura organizacional num contexto hospitalar é considerada hierárquica e insegura para os profissionais falarem e discutirem erros, eventos adversos ou comportamentos profissionais. Embora as pesquisas sobre o segurança psicológica venham apontando a liderança como uma forte influência nos desfechos de segurança psicológica, há uma lacuna no cenário nacional destes estudos. Os aspectos inovadores estão relacionados às interlocuções propostas entre as variáveis de liderança engajadora, segurança psicológica e desfechos motivacionais de comprometimento e engajamento. Enfatiza ainda a utilização de método misto, como resposta às recomendações realizadas por revisões sistemáticas de literatura sobre segurança psicológica, bem como em resposta às necessidades práticas identificadas no contexto estudado quanto aos vínculos de comprometimento e engajamento no trabalho. Desta forma, a presente tese apresenta uma proposta inovadora ao propor a articulação entre três estudos interligados com o objetivo de compreender o papel motivador da segurança psicológica em trabalhadores da saúde de um Hospital SUS. O primeiro estudo caracterizou-se por uma revisão de literatura do tipo scoping review, baseado no protocolo do Joanna Briggs Institute, que buscou mapear a literatura sobre o impacto da liderança na segurança psicológica em organizações. Foram analisados 17 estudos que demostraram que a liderança é um fator significativo de influência para a segurança psicológica das equipes, mediando ou moderando fenômenos como compartilhamento de conhecimento, aprendizagem e inovação. Na sequência, realizou-se um estudo empírico quantitativo com o objetivo investigar a relação liderança engajadora, segurança psicológica e os vínculos de comprometimento e engajamento no trabalho de 203 profissionais das categorias assistenciais, de apoio e liderança de um Hospital SUS no estado de São Paulo. Os resultados demonstraram que a liderança engajadora é preditora significativa e positiva de comprometimento, engajamento no trabalho e segurança psicológica. A segurança psicológica explicou significativamente e positivamente comprometimento e engajamento. Além disto, liderança engajadora prediz comprometimento e engajamento quando há uma maior percepção de segurança psicológica. E por fim, o terceiro estudo buscou compreender os elementos estruturais da vivência de segurança psicológica de 12 profissionais, representantes das categorias assistenciais, de apoio e de liderança do hospital. Foi realizada uma pesquisa qualitativa e fenomenológica, com recurso de Narrativas Compreensivas. Os resultados indicaram que a segurança psicológica se manifesta quando há respeito, confiança e apoio entre os membros da equipe, manifestando-se de forma mais significativa na dimensão grupal. A liderança, associada a uma cultura organizacional aberta, ética e flexível, mostra-se fundamental para criação e sustentação do clima que o ambiente de trabalho vai adquirir em termos de segurança ou insegurança. Vale ressaltar que a percepção de segurança psicológica varia de acordo com os recursos pessoais e vivências passadas dos indivíduos, promovendo experiências positivas de segurança assistencial para o paciente e desfechos motivacionais positivos de comprometimento e engajamento dos profissionais. Tomados em conjunto, os resultados da tese indicaram que a liderança engajadora é um recurso fundamental para a promoção da segurança psicológica e vínculos de engajamento no trabalho e comprometimento com a organização. Facilitadores e barreiras para promoção da segurança psicológica foram identificados e discutidos à luz do modelo J-DR e de segurança psicológica. As principais contribuições teóricas desta tese referem-se aos critérios metodológicos e extensão do construto segurança psicológica como recurso no modelo JD-R em contexto nacional. Como benefício prático contribuiu com recomendações institucionais para promoção de segurança psicológica no contexto estudado.

The complexity and uncertainty of the 21st century work context requires that work be carried out collaboratively. In the health area, new technologies and care practices involve reciprocal interactions between multidisciplinary teams. Professionals from different specialties need to interact and integrate their efforts and knowledge to promote safety and improve quality in care. With the evolution of knowledge, the level of technical specialization and the scope of use of new technologies, the articulation of different knowledge becomes a reality in a hospital environment. This dynamic requires professionals to have greater interdependence, creativity, flexibility, ability to learn in real time and work as a team. However, explicit or subtle interpersonal threats inherent to teamwork can become a challenge, making psychological safety an essential resource at work. For people to feel comfortable expressing themselves, presenting ideas, asking questions or identifying errors, without fear of ridicule or punishment, leaders must work to create a climate of psychological safety. She is a valuable resource, especially in complex work contexts, such as a hospital, where speaking up and providing feedback are essential to reduce errors, improve safety and quality of patient care. Usually, the organizational culture in a hospital context is considered hierarchical and unsafe for professionals to speak and discuss errors, adverse events or professional behaviors. Although research on psychological safety has pointed to leadership as a strong influence on psychological safety outcomes, there is a gap in the national scenario of these studies. The innovative aspects are related to the proposed dialogues between the variables of engaging leadership, psychological safety and motivational outcomes of commitment and engagement. It also emphasizes the use of a mixed method, in response to the recommendations made by systematic literature reviews on psychological safety, as well as in response to the practical needs identified in the context studied regarding the bonds of commitment and engagement at work. In this way, this thesis presents an innovative proposal by proposing the articulation between three interconnected studies with the objective of understanding the motivating role of psychological safety in healthcare workers at a SUS Hospital. The first study was characterized by a scoping review literature review, based on the Joanna Briggs Institute protocol, which sought to map the literature on the impact of leadership on psychological safety in organizations. 17 studies were analyzed that demonstrated that leadership is a significant influencing factor for the psychological safety of teams, mediating or moderating phenomena such as knowledge sharing, learning and innovation. Subsequently, a quantitative empirical study was carried out with the aim of investigating the relationship between engaging leadership, psychological safety and the motivational bonds of commitment and engagement in the work of 203 professionals from the care, support and leadership categories of a SUS Hospital in the state of São Paulo. Paul. The results demonstrated that engaging leadership is a significant and positive predictor of commitment, work engagement and psychological safety. Psychological safety significantly and positively explained commitment and engagement. Furthermore, engaging leadership predicts commitment and engagement when there is a greater perception of psychological safety. And finally, the third study sought to understand the structural elements of the psychological safety experience of 12 professionals, representatives of the hospital's care, support and leadership categories. Qualitative and phenomenological research was carried out, using Comprehensive Narratives. The results indicated that psychological safety manifests itself when there is respect, trust and support among team members, manifesting itself more significantly in the group dimension. Leadership, associated with an open, ethical and flexible organizational culture, is fundamental for creating and sustaining the climate that the work environment will acquire in terms of security or insecurity. It is worth noting that the perception of psychological safety varies according to the personal resources and past experiences of individuals, promoting positive experiences of care safety for patients and positive motivational outcomes of commitment and engagement among professionals. Taken together, the results of the thesis indicated that engaging leadership is a fundamental resource for promoting psychological safety and bonds of work engagement and commitment to the organization. Facilitators and barriers to promoting psychological safety were identified and discussed in light of J-DR model and psychological safety. The main theoretical contributions of this thesis refer to the methodological criteria and extension of the psychological safety construct as a resource in the JD-R model in a national context. As a practical benefit, it contributed to institutional recommendations for promoting psychological safety in the context studied.

La complejidad y la incertidumbre del contexto laboral del siglo XXI exigen que el trabajo se realice de forma colaborativa. En el área de la salud, las nuevas tecnologías y prácticas asistenciales implican interacciones recíprocas entre equipos multidisciplinarios. Profesionales de diferentes especialidades necesitan interactuar e integrar sus esfuerzos y conocimientos para promover la seguridad y mejorar la calidad de la atención. Con la evolución del conocimiento, el nivel de especialización técnica y el alcance de uso de las nuevas tecnologías, la articulación de diferentes conocimientos se hace realidad en el ambiente hospitalario. Esta dinámica requiere que los profesionales tengan mayor interdependencia, creatividad, flexibilidad, capacidad de aprender en tiempo real y trabajar en equipo. Sin embargo, las amenazas interpersonales explícitas o sutiles inherentes al trabajo en equipo pueden convertirse en un desafío, haciendo de la seguridad psicológica un recurso esencial en el trabajo. Para que las personas se sientan cómodas expresándose, presentando ideas, haciendo preguntas o identificando errores, sin miedo al ridículo o al castigo, los líderes deben trabajar para crear un clima de seguridad psicológica. Es un recurso valioso, especialmente en contextos laborales complejos, como un hospital, donde hablar y brindar retroalimentación es esencial para reducir errores, mejorar la seguridad y la calidad de la atención al paciente. Habitualmente, la cultura organizacional en un contexto hospitalario se considera jerárquica e insegura para que los profesionales hablen y discutan errores, eventos adversos o conductas profesionales. Aunque las investigaciones sobre seguridad psicológica han señalado que el liderazgo tiene una fuerte influencia en los resultados de seguridad psicológica, existe una brecha en el escenario nacional de estos estudios. Los aspectos innovadores están relacionados con los diálogos propuestos entre las variables de liderazgo participativo, seguridad psicológica y resultados motivacionales de compromiso y compromiso. También se enfatiza el uso de un método mixto, en respuesta a las recomendaciones formuladas por revisiones sistemáticas de la literatura sobre seguridad psicológica, así como en respuesta a las necesidades prácticas identificadas en el contexto estudiado en relación con los vínculos de compromiso y compromiso en el trabajo. De esta manera, esta tesis presenta una propuesta innovadora al proponer la articulación entre tres estudios interconectados con el objetivo de comprender el papel motivador de la seguridad psicológica en los trabajadores de salud de un Hospital del SUS. El primer estudio se caracterizó por una revisión de la literatura, basada en el protocolo del Instituto Joanna Briggs, que buscaba mapear la literatura sobre el impacto del liderazgo en la seguridad psicológica en las organizaciones. Se analizaron 17 estudios que demostraron que el liderazgo es un factor que influye significativamente en la seguridad psicológica de los equipos, mediando o moderando fenómenos como el intercambio de conocimientos, el aprendizaje y la innovación. Posteriormente, se realizó un estudio empírico cuantitativo con el objetivo de investigar la relación entre el liderazgo participativo, la seguridad psicológica y los vínculos de compromiso y compromiso en el trabajo de 203 profesionales de las categorías de atención, apoyo y liderazgo de un Hospital del SUS del estado. de São Paulo. . Los resultados demostraron que el liderazgo atractivo es un predictor significativo y positivo del compromiso, el compromiso laboral y la seguridad psicológica. La seguridad psicológica explicó significativa y positivamente el compromiso y el compromiso. Además, un liderazgo atractivo predice compromiso y compromiso cuando existe una mayor percepción de seguridad psicológica. Y finalmente, el tercer estudio buscó comprender los elementos estructurales de la experiencia de seguridad psicológica de 12 profesionales, representantes de las categorías de atención, apoyo y liderazgo del hospital. Se realizó una investigación cualitativa y fenomenológica, utilizando Narrativas Integrales. Los resultados indicaron que la seguridad psicológica se manifiesta cuando hay respeto, confianza y apoyo entre los miembros del equipo, manifestándose más significativamente en la dimensión grupal. El liderazgo, asociado a una cultura organizacional abierta, ética y flexible, es fundamental para crear y sostener el clima que adquirirá el ambiente laboral en términos de seguridad o inseguridad. Vale señalar que la percepción de seguridad psicológica varía según los recursos personales y las experiencias pasadas de los individuos, promoviendo experiencias positivas de seguridad en el cuidado de los pacientes y resultados motivacionales positivos de compromiso y compromiso entre los profesionales. En conjunto, los resultados de la tesis indicaron que el liderazgo participativo es un recurso fundamental para promover la seguridad psicológica y los vínculos de compromiso laboral y compromiso con la organización. Se identificaron y discutieron facilitadores y barreras para promover la seguridad psicológica a la luz del modelo J-DR y la seguridad psicológica. Los principales aportes teóricos de esta tesis se refieren a los criterios metodológicos y la extensión del constructo seguridad psicológica como recurso en el modelo JD-R en un contexto nacional. Como beneficio práctico, contribuyó a recomendaciones institucionales para promover la seguridad psicológica en el contexto estudiado. En conjunto, los resultados de la tesis indicaron que el liderazgo participativo es un recurso fundamental para promover la seguridad psicológica y los vínculos de compromiso laboral y compromiso con la organización. Se identificaron y discutieron facilitadores y barreras para promover la seguridad psicológica a la luz del modelo J DR y la seguridad psicológica. Los principales aportes teóricos de esta tesis se refieren a los criterios metodológicos y la extensión del constructo seguridad psicológica como recurso en el modelo JD-R en un contexto nacional. Como beneficio práctico, contribuyó a recomendaciones institucionales para promover la seguridad psicológica en el contexto estudiado.